Flexibel werken als win/win

[HR] Flexibiliteit in werk heeft een positieve invloed op organisatieresultaten.

Werk en prive combineren

In de participatiesamenleving wordt een groot beroep gedaan op de zelfredzaamheid. Dit betekent dat steeds meer mensen werk en (mantel)zorg met elkaar moeten combineren. Er bestaat daarom een grotere behoefte aan flexibiliteit. Flexibel werken heeft een positieve invloed op de organisatieresultaten. Het draagt bij aan de productiviteit van de organisatie, de medewerker tevredenheid en –loyaliteit. Flexibel werken is een krachtig managementinstrument als je het op een goede manier inzet.
Door ingezette veranderingen in de samenleving heeft de overheid de Wet flexibel werken nieuw leven in geblazen. Die was voorheen de WAA (Wet aanpassing arbeidsduur). Met dit wetsvoorstel hebben werknemers het recht om een verzoek in te dienen om flexibel te mogen werken. Flexibel werken betekent flexibiliteit in tijd (tijdstip waarop gewerkt wordt), plaats (locatie van werken) en duur (het aantal te werken uren).
Voorwaarden zijn dat de medewerker minimaal 6 maanden in dienst is en in een organisatie werkt met meer dan 10 medewerkers.
Tegenover het recht van de werknemer om flexibele werktijden te hanteren, staat het recht van de werkgever om het verzoek af te wijzen. Dit mag alleen als hij hiervoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft.

Enquête over flexibel werken

In een enquête is gevraagd hoe managers en medewerkers aankijken tegen flexibel werken:
Verhoging van productiviteit volgens 70% van de managers en volgens 87% van de medewerkers
Stijging van kwaliteit van werk volgens 65% van de managers en volgens 87% van de medewerkers
Verlaging van uitstroom volgens 76% van de managers en volgens 80% van de medewerkers
Bij flexibele werkvormen kun je denken aan:
• Flexibele begin en eindtijden: medewerker wordt in de mogelijkheid gesteld om de begin en eindtijden zelf beter te bepalen
• Gecomprimeerde werkweek: in minder dagen meer uren werken
• Gereduceerde werkdag: werken op de momenten dat het de medewerker het beste uitkomt. Dus bijvoorbeeld onder schooltijden
• Duobanen: met twee collega’s een baan uitoefenen
• Thuiswerken: werken vanuit een andere locatie of vanuit huis (met mobiel, laptop)
• Jaar-uur-contracten: het aantal uren verdelen over het jaar. De ene week meer werken dan de andere week
• Parttime werken: minder uren werken dan een volledige werkweek
• Zelfroostering: meer invloed op het eigen rooster
Wanneer mogen werkgevers een verzoek afwijzen?

Verzoek aanpassing arbeidsduur

De werkgever kan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, dus om vermindering of vermeerdering van uren, alleen afwijzen indien er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. Dit betekent dat de werkgever moet kunnen aantonen dat toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen van bijvoorbeeld de veiligheid, van rooster-technische aard, voor de bedrijfsvoering, bij de herbezetting van de vrijgekomen uren (bij vermindering van de arbeidsduur) of bij het niet voorhanden zijn van voldoende werk (bij vermeerdering van de arbeidsduur). Dit is een vrij zware toets.

Verzoek aanpassing werktijden

Bij een verzoek tot aanpassing van de werktijden, bijvoorbeeld als gevolg van de veranderde arbeidsduur of als afzonderlijk verzoek, is de afwijzingsgrond de redelijkheid en billijkheid. Dit is een lichtere toets dan de toets van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij de redelijkheid en billijkheid gaat het over de toets welk belang zwaarder weegt: dat van de werkgever of dat van de werknemer.

Verzoek aanpassing arbeidsplaats

De medeweker kan een verzoek indienen om op een andere locatie te werken. Dat kan een andere vestiging zijn, maar ook thuis. De werkgever kan het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats afwijzen. De werkgever moet het verzoek volgens de wet wel overwegen en bij afwijzing daarover een gesprek met de medewerker voeren. De eventuele afwijzing moet schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld.

Verwijzing naar Wet Flexibel Werken:
http://wetten.overheid.nl/BWBR0011173/2016-01-01

Binnen de bibliotheekbranche zijn afspraken gemaakt in het “sociaal contract voor de bibliotheekbranche”.
15 juni 2015 t/m 30 juni 2019”: bladzijde 80, 81 en 82 van de CAO