Emotionele openheid op de werkvloer

emotionele-openheid

“Mijn appgesprek van zojuist met een goede vriendin maakt direct duidelijk waar de moeilijkheid zit: ‘kun je nog even meelezen in mijn blog over emotionele openheid? Want ik ben nog een beetje zoekend welke mate van openheid ik ga geven.’

Met deze blog wil ik het gesprek stimuleren over emotionele openheid op de werkvloer. Daarvoor wil ik ook een inkijkje geven in mijn eigen ervaringen. Dit kan niet zonder open- en kwetsbaarheid… Emotionele openheid, heelheid op de werkvloer. Het is een thema dat me om verschillende redenen dierbaar is.”

Door Eline Geluk

En waarom zou je dat willen?
Een terechte vraag van dezelfde vriendin: waarom zou je emotionele openheid willen stimuleren op de werkvloer? Als je van mens tot mens in verbinding bent, ontstaan er ruimte en vertrouwen. Zo’n omgeving wordt ook wel gekenmerkt als psychologische veilig. Dit is het gevoel dat je alles kan zeggen zonder dat je er op afgerekend wordt. En dit draagt bij aan een krachtige voedingsbodem waarin een medewerker durft te falen, nieuwe dingen durft uit te proberen en zich durft te uiten (ook over lastige zaken). Steeds meer onderzoek wijst uit dat dit een noodzakelijke factor is om als team en als mens te floreren.

Ongemak
In mijn werk als HR-consultant merk ik vaak ongemak als het gaat om het emotionele aspect van medewerkers. Mag je het er wel over hebben als iemand mentaal niet goed in z’n vel zit? Wat als een gesprek iemand emotioneel raakt? Emoties op de werkvloer, daar kan je toch niets mee?

Helaas ervaringsdeskundig?
Tegelijkertijd ben ik zelf medewerker en collega. En bovenal ben ik mens. En als mens ken ik dat mentaal niet lekker in m’n vel zitten goed. En dan wordt het wat ingewikkeld, want ik hou niet van stempels en hokjes. Het draagt vaak bij aan stereotypering en lang niet altijd tot een gesprek waar het uiteindelijk echt om gaat. Maar een typering/stempel kan anderen wel helpen om zaken wat beter te plaatsen. Dus dan toch. Ik ben een mens die ervaring heeft met burn-out. En ook binnen mijn familie en vriendenkring is er een grote mate van psychische diversiteit. Een wat mij betreft minder beladen woord voor een breed palet aan psychische aandoeningen/kwetsbaarheden/ongemakken.

Een aantal ingrediënten heeft mijn burn-out destijds veroorzaakt; kenmerken van hoogsensitiviteit, een groot  verantwoordelijkheidsgevoel, een hoge lat,  de neiging om mij te richten op de mensen om mij heen waardoor ik mijn eigen behoeften uit het oog verloor, een werkomgeving waar te weinig oog was voor mijn signalen. En ik wilde door, niet falen, aan het werk blijven, vooral niet thuis komen te zitten. Maar op een gegeven moment kon ik niet anders, toen een collega mij letterlijk naar huis stuurde.

En toen begon een intensieve periode. Griet op de Beeck beschrijft het wat mij betreft fenomenaal in een van haar romans:

‘In tegenstelling tot waar we standaard van uitgaan, zijn wij mensen niet zozeer bang van de tegenslag, maar van het geluk, niet bang om te falen, maar om gezien te worden voor wat we kunnen en wie we zijn. De kunst is onszelf eindelijk eens te leren gunnen wat ons toekomt. En pas op, dat krijgen we niet zomaar cadeau, hè, we moeten de moed vinden om onszelf wezenlijke vragen te stellen, om demonen uit verre verleden in de ogen te kijken, om te leren begrijpen waarom het telkens daar en daar weer misgaat, of waarom we steevast zo heftig reageren op dit of gene. En als we dat gesnapt hebben, moeten we die verworven inzichten nog vertalen naar de realiteit van elke dag, durven voelen wat dat teweegbrengt en daar dan iets mee doen. En die hele onderneming is niet per se een picknick, nee, maar man, wat is de beloning spectaculair groot.’

Tekst loopt door onder afbeelding

 

Gelukkig ervaringsdeskundig!
Een picknick was het zeker niet. Ook toen ik weer begon met werken was het hard werken om weer in balans te komen. Ik had het gevoel weer in dezelfde valkuilen te lopen; onzeker zijn over mijn werk en mezelf, piekeren, niet meer slapen. Ik weet nog goed dat ik dacht ‘hoe kan iemand ontspannen werken en ’s nachts gewoon lekker slapen?’ Mijn lichaam was het verleerd en het leek me onmogelijk.

Maar één ding was anders. Inmiddels werkte ik in een omgeving waar ik er als mens mocht zijn en gezien werd. Met mijn onzekerheden en kwetsbaarheid. Er was openheid waar ook mijn collega’s lieten zien wie ze waren en waar ze soms mee worstelden. En daarnaast een vol vertrouwen in mij en ruimte om dingen niet te weten en misschien wel te falen. Het gaf mij de basis om op een dieper niveau te verbinden met mijn collega’s. Zelfvertrouwen om mijn sensitiviteit in te zetten in mijn werk. Te voelen dat die kwetsbaarheid een kracht is van waaruit ik met nieuwsgierigheid kan ontdekken en groeien. Ik word hierdoor steeds meer wie ik ben, ook in mijn werk.

Nieuwsgierig?
Inmiddels ben ik misschien wel meer mezelf dan ooit te voren. Griet heeft gelijk, de beloning is spectaculair groot. Het vraagt moed en kwetsbaarheid om samen een omgeving te creëren waarin er emotionele openheid is.

Ben je benieuwd naar hoe je hier zelf stappen in kunt zetten? En wat je hierin met je organisatie kunt doen? Op donderdag 13 oktober organiseer ik samen met mijn collega’s van MATT Talent een sessie waarin je dit kunt ervaren. We kijken er naar uit om je daar te ontmoeten.

Klik hier voor meer informatie en om je aan te melden.

 

Wil je je verdiepen?

  • In zijn behoeftepiramide liet Maslow in 1943 zien dat vóór het bereiken van zelfontplooiing de basisbehoefte aan veiligheid bevredigd moet zijn. Met andere woorden: om mensen te laten floreren en zichzelf te laten ontplooien is een veilige basis noodzakelijk. Dit geldt voor het leven in het algemeen, maar ook zeker op de werkvloer. Om te zorgen dat medewerkers zich comfortabel voelen op hun werk is het van belang dat zij zich comfortabel voelen met zichzelf. Hoe opener collega’s hierin met elkaar mogen zijn, hoe meer succes ze samen zullen boeken.’

maslow-pyramide

  • Emotioneel intelligent gedrag van de leidinggevenden geeft een boost aan de creativiteit en de motivatie van de werknemers, bleek onder meer uit een studie bij 15.000 Amerikaanse werknemers. Aan de studie werkten onder meer onderzoekers mee van Yale.
  • Ook aan de Harvard Business School zijn emoties op de werkvloer voorwerp van onderzoek. Enkele jaren geleden vatte Amy Edmondson decennia onderzoek naar wat teams succesvol maakt samen in het boek The fearless organization. Centraal in haar denken over organisaties staat het idee van ‘psychologische veiligheid’: het gevoel dat je alles mag en kan zeggen zonder dat je erop afgerekend wordt. Dat gaat van halve ideeën in een groep durven te gooien – tijdens een brainstorm, vragen stellen als je iets niet begrijpt, ventileren dat je onzeker bent, tot durven uitspreken dat je je niet goed voelt. Die veiligheid helpt mensen om te durven falen, en daarover te praten, en net dat vangnet maakt teams creatief, succesvol, onverschrokken en veerkrachtig. ‘Het is dé voedingsbodem bij uitstek die je nodig hebt om teams te laten floreren’, zegt Elke Geraerts van Better Minds at Work en schrijver van de boeken Mentaal kapitaal en De Mentale Reset. We need to talk more about metal health at work in de Harvard Business Review
  • De Zelfdeterminatietheorie van Ryan en Deci, die bestaat uit de aspecten relatie, competentie en autonomie
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.